Plán rovných příležitostí
1. Účel Plánu rovných příležitostí
Veřejné instituce, výzkumné organizace, vysoké školy i univerzity, ať už státní nebo soukromé, v členských zemích EU nebo v asociovaných státech musí pro účast v programu Horizont Evropa od roku 2022 splnit podmínku existujícího Plánu genderové rovnosti. Tato podmínka se vztahuje na všechny výzvy s uzávěrkou od r. 2022 v době podpisu Grantové dohody. Technologické centrum Praha plně podporuje politiku rovných příležitostí pro všechny své zaměstnance a zaměstnankyně, a proto při této příležitosti vypracovalo Plán rovných příležitostí TC Praha na roky 2022–2024 (dále je „Plán“), a to na základě hloubkového auditu pracovního prostředí, který probíhal na podzim r. 2021.
Audit pracovního prostředí měl dvě formy: (1) mzdový audit napříč celým Technologickým centrem a (2) dotazníkové šetření otevřené pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Dotazníkového šetření se zúčastnila naprostá většina zaměstnanců a zaměstnankyň, v době od 7. do 24. září jich 65 (z celkového počtu 79) odpovědělo na celkem 33 připravených otázek. Tyto otázky byly rozdělené do čtyř kategorií – práce a odměňování, gender a work-life balance, rodičovská dovolená a kolektiv. Tento Plán je vypracovaný na základě výsledků celého auditu pracovního prostředí.
Audit identifikoval následující oblasti výzev na roky 2022–2024: směrnice Technologického centra Praha, transparentnost odměňování, nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň a kariérní růst, flexibilita práce, management mateřských a rodičovských dovolených, management work-life balance a teambuilding/kolektiv Technologického centra Praha (více viz kap. 5 Přehled implementačních řešení).
2. Monitoring a sběr dat
Aktuální Plán rovných příležitostí je vypracovaný na 3 roky, tj. do konce r. 2024.
Sběr dat o zaměstnancích a zaměstnankyních TC Praha proběhne vždy jednou ročně. V druhé polovině roku 2024 bude následovat audit, který definuje, zda (a) se uskutečnily všechny naplánované akce a (b) vypracovaly všechny avizované dokumenty. Tento audit tedy proběhne ve třetím roce implementace Plánu s tím, že by měl vyústit v aktualizaci samotného Plánu.
Pro úspěšnou implementaci Plánu budou vyčleněny potřebné pracovní kapacity a dostatečně finanční prostředky. Jednotlivá implementační řešení mají vždy přidělenou osobu, která je zodpovědná za splnění daných úkolů. Za celkovou implementaci Plánu zodpovídají zástupci ESÚ ve spolupráci s oddělením NICER, tj. audit v r. 2024 a aktualizaci Plánu provedou zástupci NICER a ESÚ.
3. Představení Technologického centra Praha
Technologické centrum Praha z.s.p.o. (Praha) je zájmovým sdružením právnických osob (https://www.tc.cz/cs/o-nas). Centrum podporuje zapojení České republiky do Evropského výzkumného prostoru, připravuje analytické a koncepční studie pro výzkum a inovace, uskutečňuje mezinárodní technologický transfer a podporuje vznik a rozvoj inovačních firem.
Vrcholným orgánem TC Praha je Rada TC, statutárním zástupcem a CEO je ředitel. TC Praha se člení do pěti útvarů, v čele každého útvaru je vedoucí útvaru.
Ke dni 31. 12. 2021 mělo TC celkem 79 zaměstnaných osob, z toho bylo 5 zaměstnankyň na mateřské dovolené. Na plný úvazek pracovalo 52 zaměstnanců (bez mateřských dovolených), zkrácený úvazek mělo 22 zaměstnanců (5 na 80%, 2 na 75%, 1 na 70%, 1 na 62,5%, 4 na 60%, 2 na 50%, 3 na 40%, 1 na 37,5%; 1 na 30%, 1 na 25%, 1 na 20%).
4. Kodex práce v Technologickém centru Praha
Kodex práce popisuje systém práce a základní principy odměňování v TC Praha s cílem transparentně představit pracovní podmínky pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně. Kodex dále stanovuje základní podmínky pro nábor nových osob a představuje základní možnosti pro vyvážení osobního a pracovního života.
4.1 Principy odměňování
Principy odměňování se řídí interní směrnicí “Mzdová motivace zaměstnanců a zaměstnankyň”, která je všem společně s ostatními platnými směrnicemi a interními předpisy dostupná
v Interním informačním systému TC Praha (Istec).
V TC Praha je uplatňován systém pevné složky mzdy a pohyblivé složky mzdy (pololetní prémie, odměny z fondu vedoucího, cílové odměny). Výše pevné složky mzdy vychází z pracovní kategorie, do které je zaměstnanec/zaměstnankyně v souladu s uzavřenou pracovní smlouvou zařazen, tj. jakou pozici zastává. V rámci pracovní kategorie a v souladu se stanovenými požadavky (kvalifikace, jazykové dovednosti, délka praxe) je danému člověku přiřazen tarifní stupeň.
Pohyblivá složka mzdy je dána na základě komplexního hodnocení zaměstnance nebo zaměstnankyně a jeho/jejího pracovního výkonu za sledované období. Toto hodnocení probíhá vždy
v červnu a listopadu. Cílem pohyblivé složky mzdy je motivace ke kvalitním pracovním výsledkům. Během hodnocení vedoucí oddělení navrhují výkonnostní příplatek a pololetní odměny, které schvaluje ředitel TC PRAHA.
Výše výkonnostního příplatku, který je vyjádřen jako procento z pevné měsíční složky mzdy a je vyplácen měsíčně, je stanovena na základě zhodnocení pracovního výkonu daného člověka a podílu (příspěvku) na dosažených pracovních výsledcích oddělení za hodnocené období, přičemž je přihlíženo i k očekávaným pracovním úkolům v následujícím hodnoceném období. Jeho výše se stanovuje na další pololetí a je součástí mzdového výměru.
Pololetní prémie se vyplácejí v červnové a listopadové mzdě zpětně, tj. dle skutečných dosažených pracovních výsledků pracovníka či pracovnice za uplynulé hodnocené období. Pololetní prémie jsou vypláceny v závislosti na výsledcích hospodaření TC Praha a výkonu jednotlivců. Těm, kteří odpracovali v daném roce pouze část pracovních dnů, např. z důvodu pozdějšího uzavření pracovního poměru, mateřské/rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, neplaceného volna nebo odchodu do důchodu se vyplácí alikvotní část pololetní odměny.
4.2 Nábor nových zaměstnanců a zaměstnankyň
TC Praha uplatňuje politiku nediskriminačního náboru zaměstnanců, plně respektující platnou legislativu. Základní myšlenkou náborového procesu je najít nejvhodnější osobu na danou otevřenou pozici.
Požadavek na obsazení pracovního místa zpracovává vedoucí oddělení, v jehož útvaru má být pracovní místo obsazeno a tento požadavek schvaluje ředitel TC PRAHA. Požadavek na obsazení pracovního místa je podkladem pro podání inzerátu.
Inzeráty nabízející pozice v TC Praha jsou všechny v sekci „Co vám nabízíme“ opatřené větou: „Technologické centrum Praha dělá maximum pro to, aby svým zaměstnancům a zaměstnankyním bez ohledu na jejich národnost, gender, věk, etnickou příslušnost, náboženskou příslušnost nebo zdravotní postižení vytvořilo pozitivní pracovní prostředí.“ Inzeráty jsou psané genderově senzitivním jazykem.
Členové a členky hodnotící komise jsou seznámeni s legislativou o náboru nových zaměstnanců a zaměstnankyň (s ohledem na otázky diskriminačního charakteru, viz Zákoník práce).
4.3 Vyvážený pracovní a osobní život
TC Praha umožňuje využívání zkrácených pracovních úvazků a práce z domu na základě individuální dohody tak, aby zaměstnanci a zaměstnankyně mohli kvalitně vyvážit svůj pracovní a osobní život při splnění všech pracovních úkolů.
Interní schůzky, porady a setkání pracovních skupin by měly být naplánované ideálně v čase mezi 9.30 a 14.00 tak, aby se mohli bez problémů účastnit všichni zaměstnanci a zaměstnankyně
s ohledem na případné zkrácené úvazky nebo upravené pracovní doby. V případech, kdy je to možné, se schůzky konají také v hybridním on-line formátu.
V případě, že zaměstnanec/zaměstnankyně potřebuje změnit výši pracovního úvazku, nebo cítí jakoukoliv diskriminaci na pracovišti, obrací se na svého nadřízeného vedoucího/vedoucí.
Tento dokument byl schválen ředitelem Technologického centra Praha Ing. Karlem Klusáčkem, CSc., MBA.
Celý dokument s grafy a přehledem implementačních řešení je ke stažení zde.